lijstjes: leren veranderen

In het kader van de verandering van de tuin legde ik gisteren 50 m2 nieuw gazon. Keurig op een pallet afgeleverd op het terras kost dat ruim 100 euro. Dat is goedkoper dan de 6 m3 tuingrond of de 8 m3 zand die ik ook nodig had. Agrarische producten kennen een heel andere prijsontwikkeling dan schaarse commodities, hoewel je dat uit dit voorbeeld niet kunt concluderen.

De tuin leert ook nog wat anders: planten hebben heel verschillende strategien om met licht, warmte en droogte om te gaan. Veel planten zijn door de warme, zonnige april maand al weken voor op schema en groeien met de meiregens nu uit tot grote bossen. Maar er zijn er ook, zoals de vrouwenmantel en het zeeuws knoopje, die met het oog op de droogte blijkbaar heel zuinig zijn gestart en er nu naast hun bordergenoten scharminkelig uitzien.
Ook mensen hebben verschillende strategien om te leren en te veranderen. Ik las er gisteravond een boeiend artikel over van Nistelrooij, van der Sluis en prof. Leon de Caluwe. Veranderen en leren zijn eerste vereisten voor het goed functioneren van organisaties en organisaties leren of veranderen alleen als medewerkers leren of veranderen.

Veranderkleuren
Ik kende het werk van de Caluwe al van de veranderorientaties, weergegeven in kleuren, die ik nog al eens toepas:

1. Veranderen uit machtsperspectief - geel: interesses, conflicten en macht spelen een belangrijke rol. Verandering werken alleen als ze 'haalbaar' zijn, er moet draagvlak zijn en dan kan men de rest dwingen op de nieuwe wijze te werken.
2. Veranderen uit blauwdrukperspectief - blauw: mensen veranderen als ze overtuigend op rationele gronden de 'beste' oplossing wordt voorgehouden.
3. veranderen uit HRM (human relations management) perspectief - rood: mensen veranderen als de nieuwe situatie voor hen verleidelijk is, het gaat hier om de 'meest aangename' oplossing die zo min mogelijk risico's en hoge opbrengsten heeft.
4. veranderorientatie uit lerend perspectief - groen: mensen veranderen als ze leren en hun lerend vermogen wordt verbeterd.
5. veranderorientatie uit zelforganiserend perspectief - wit: veranderen is een autonoom proces waarin de mensen die er mee moeten werken vanzelf tot 'passende' oplossingen komen.

Op de site van Twijnstra en Gudde vind je de kleurentest in digitale vorm en kun je ontdekken welke veranderorientatie je zelf hebt. Ik scoor blauw en groen, maar de kunst is natuurlijk om in de juiste situatie de juiste kleurenmix toe te passen.

Leren

Het artikel bevat nog twee leuke 'lijstjes'. De eerste komt uit het werk van Van der Sluis en bevat vier vormen van leren. Die zijn de kwadranten van een matrix met de assen 'leren versus presteren' en 'reflectief vs prospectief':

1. Betekenis gericht leergedrag (reflectief en leren): gericht op leereffect van gebeurtenissen die men is overkomen en waar je door evaluatie op terug kijkt,
2. Instructiegericht leergedrag (presteren en prospectief): aanwijzingen voor goede toekomstige prestaties
3. Planmatig leergedrag (leren en prospectief): bewust leergedrag uit loopbaanoverwegingen
4. Emergent leergedrag (presteren en reflectief): gaandeweg leren zonder specifieke doelen onder het motto elke dag leer je weer wat (je tegenkomt).

Orde

En dan zijn er natuurlijk de drie ordes van leren en veranderen:

1. eerste orde: passieve internationalisatie gewenst gedrag; kopieren bestaand gedrag; aanpassen
2. tweede orde: leren door ervaring en reflectie op eigen gedrag en onderliggende aannames; bij veranderen: organisatie-ontwikkeling die komt tot nieuwe rationaliteit
3. derde orde: leren te leren, ter discussie stellen, initieren eigen aanpassingen rekening houdend met verschillende contexten.

Hoe een tuinervaring kan leiden tot ontvankelijkheid voor wetenschappelijke inzichten.

Ontleend aan: Antonie van Nistelrooij, Lidewy van der Sluis en Leon de Caluwe: Veranderen en leren; twee handen op een buik? in: MAB, mei 2007.